【‘濤’聲】第十一篇：如何激發(fā)員工善意？激勵員工的5個(gè)理論

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激發(fā)員工，需要發(fā)現員工的不同階段需求的傾向性，設計不同的激勵措施來(lái)滿(mǎn)足需求，盡可能保證公平，獎罰分明。

馬斯洛需求理論，是由美國著(zhù)名的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，在他看來(lái)，人有兩類(lèi)需求，一類(lèi)是生物屬性帶給我們的低級需求，比如延續生命；一類(lèi)是進(jìn)化后逐漸顯現的高級需求，比如釋放潛能。

低級需求不斷減弱，高級需求不斷增強，兩種趨勢疊加，馬斯洛提出了著(zhù)名的“五層次需求理論”：第一，生理需求：首先，要活著(zhù)；第二，安全需求：活著(zhù)不夠，不能擔驚受怕；第三，社會(huì )需求：安全后，融入集體，求歸屬感；第四，尊重需求：不僅接受我，還要尊重我；第五，自我實(shí)現需求：讓我的潛能，完全釋放。

美國心理學(xué)家赫茨伯格把一個(gè)人認為自己“應得的”那些東西，叫做“保健因素”。而如果你給一個(gè)人一樣東西，他喜出望外，說(shuō)“太好了”，那這東西，就叫做“激勵因素”。赫茲伯格在1959年提出了著(zhù)名的“雙因素理論”：人不會(huì )因為得到“保健因素”而滿(mǎn)意，只會(huì )因為得不到而不滿(mǎn)；相反，沒(méi)有“激勵因素”沒(méi)關(guān)系，但如果有了，會(huì )備受激勵。

北美著(zhù)名心理學(xué)家維克托·弗魯姆提出了著(zhù)名的期望理論：激勵水平 = 期望值 x 效價(jià)�？梢赃@么理解，期望值，就是做成這件事的“可能性”；效價(jià)，就是你對這個(gè)激勵有多“渴望”，也就是：激勵水平 = 可能性 x 渴望度。 

美國心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出Y理論，他認為，一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會(huì )，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數人愿意對工作負責。他把X理論對人性的假設，叫做“實(shí)利人”,就是唯利是圖的人，Y理論對人性的假設，叫做“自動(dòng)人”，就是主動(dòng)積極的人。

美國管理心理學(xué)家莫爾斯和洛希，在亞克龍工廠(chǎng)和卡默研究所，同時(shí)進(jìn)行X理論實(shí)驗，他們用嚴格監督和控制的辦法對工人進(jìn)行管理，施加精神的、心理的和物質(zhì)上的壓力，期望激發(fā)職工的工作熱情。結果工廠(chǎng)生產(chǎn)效率提高了，而研究所的效率則下降了。他們又在史脫克領(lǐng)研究所和哈特福工廠(chǎng)同時(shí)進(jìn)行了Y理論實(shí)驗，為職工創(chuàng )造一切條件，為他們排除一切前進(jìn)障礙，滿(mǎn)足他們各種需求，以此來(lái)激勵職工的積極性。實(shí)驗結果正好與X理論的實(shí)驗結果相反，研究所工作效率提高了，而工廠(chǎng)的效率降低了。

根據以上兩個(gè)實(shí)驗的結果，莫爾斯和洛希認同“復雜人”的提法，并據此提出了超Y理論，就是不要僅僅崇尚強調“激勵”的Y理論，強調“壓力”的X理論也有它的合理性，關(guān)鍵是因人、因時(shí)、因事，靈活使用。

美國心理學(xué)家約翰·亞當斯在1965年提出了著(zhù)名的公平理論：?jiǎn)T工的激勵程度來(lái)源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀(guān)比較感覺(jué)。

員工會(huì )拿自己的薪水和三個(gè)東西作比較，即內部的其他同事，外部的市場(chǎng)行情，和自己的努力應得。如果有一個(gè)不公平，員工就會(huì )產(chǎn)生巨大的負面情緒。

參照以上理論，我們總結一下激勵員工的方法：

發(fā)現員工的不同階段需求的傾向性，設計不同滿(mǎn)足需求的激勵措施。

搭配保健因素和激勵因素：工資和基本的福利都是保健因素，獎金是激勵因素。

設計跳一跳夠得著(zhù)的明確獎金：處理好努力與績(jì)效、績(jì)效與獎勵、獎勵和需求之間的關(guān)系。

一手抓激勵，一手給壓力：堅守企業(yè)底線(xiàn)，提高業(yè)績(jì)要求，保證賞罰分明。

處理好薪資公平：?jiǎn)T工看待薪資會(huì )做內部、外部和自己努力程度的比較。